西安獵頭公司常常聽到企業(yè)員工抱怨很多hr被詬病能力差、不干人事不可否認，80%的hr都是做著一些重復性的事務，這類工作繁瑣、可替代性強這意味著進入hr這個領域的門檻很低，不需要什么專業(yè)的技能，即使你不是人力資源專業(yè)出身，現(xiàn)在小編就來說說關于一個hr的成長之路?下面內容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

一個hr的成長之路

近年來，很多hr被詬病能力差、不干人事。不可否認，80%的hr都是做著一些重復性的事務，這類工作繁瑣、可替代性強。這意味著進入hr這個領域的門檻很低，不需要什么專業(yè)的技能，即使你不是人力資源專業(yè)出身。

那么，剛剛進入這個領域的hr小白們，如何提升自己的專業(yè)技能，一步一步成為頂尖的那20%？筆者在此發(fā)表一些個人的感悟，僅代表一家之言，大家也可以在評論區(qū)各抒己見，共同成長。

首先和大家談一下hr的兩個發(fā)展路徑。

一、傳統(tǒng)的甲方企業(yè)人資發(fā)展道路：hr助理→hr專員→hr主管→hr經理→hr總監(jiān)。這條道路，初入職場的小白們都會從hr助理做起，協(xié)助辦理入離調轉、檔案管理等事務性工作。再往下專員這類崗位，就需要負責招聘、薪酬、績效等不同的模塊。在一些大型的企業(yè)，專注于自身的模塊，可以晉升到hr經理這些崗位。

二、新興的乙方咨詢公司人資發(fā)展道路。這一類的企業(yè)種類較多，大體可以分為以下幾個類型：咨詢公司、培訓公司、獵頭公司、hr外包服務等。基于此類公司的增多，hr人員的發(fā)展路徑也由此增加，但是筆者認為，想要在這條道路上往上發(fā)展，需要極強的專業(yè)知識和技能。例如咨詢師此類崗位，不僅需要精通人事的各個模塊，也需要具備各種項目落地的實操經驗，不然只能是紙上談兵。

那么hr小白如何一步一步爬到經理甚至總監(jiān)這些崗位呢？首先需要自省，明確自己目前處于哪個階段。筆者將hr的能力分為以下4個層級。

①兩眼抹黑，水母目蝦。這個階段的hr都處于這樣一個現(xiàn)狀：不懂勞動法、人事六大模塊、人力三支柱等專業(yè)知識。領導安排什么工作就做什么工作，沒有自己的思考，僅僅是當一個“搬運工”。正如筆者開頭而言，進入這個行業(yè)的門檻很低。下至剛畢業(yè)的中專學生（不論專業(yè)）、毫無人力概念的中年求職者們，上至科班出身的本科畢業(yè)生，所以hr的能力差別極大，良莠不齊。而助理、專員等崗位占據(jù)了這個行業(yè)80%的人。所以大家就形成了一種觀點，這個崗位是個人就能干。不可否認，很多hr都處于第一個階段。處于這個階段的小白們，趕緊提升自己的專業(yè)知識吧，不然你做10年、20年，也僅僅是一個沒有思考的工具人。

②泛泛而談，紙上談兵。通過第一階段的艱苦學習，有不少小伙伴們進入到第二階段，掌握了各種專業(yè)知識、模型，卻不懂得在實際工作中去運用這些知識。縱觀筆者短暫的職業(yè)生涯，得出以下的拙見：現(xiàn)在國內的企業(yè)也開始慢慢重視人資部門，各種流程、制度也在不斷地完善，但是很多工作確是流于形式。

例如培訓模塊，很多企業(yè)都設有新員工入職培訓，但是這些培訓僅僅是走形式，hr們把新入職員工拉到一起，看看員工手冊，簡單講兩句，讓員工們簽個到就完事了，完全沒有讓員工了解到企業(yè)的現(xiàn)狀、文化、規(guī)章制度。做一個培訓計劃很簡單，但是如何成功落地，讓受訓者真真切切地有所提升，這是我們在日常工作當中需要思考的重點。再者招聘模塊，很多hr對于各種面試的方式、技巧如數(shù)家珍，卻不會在實際面試當中運用，面試的通過與否沒有標準。筆者在這里建議各位hr們，嘗試將我們學習到的方法論運到日常當中，不要貪圖方便行事，讓工作流于形式。

③知行合一，合一并進。進入到這個階段，可謂是神功大成，登堂入室，hr們已經不再拘泥于書中的一招一式，可以將自身所學融入到日中的工作當中，直透事務的本源。根據(jù)每個公司的不同情況，因地制宜地落地不同的項目，開展工作。相信進入這個階段的小伙伴們在企業(yè)的title大都是經理級，再不濟也是在大型企業(yè)里面擔任一個模塊的負責人。

④不謀一域，縱觀全局。這個層級的hr更多是以企業(yè)的整體規(guī)劃作為視角，基于行業(yè)的概況，制定各式各樣的人力資源規(guī)劃。鑒于筆者功力有限，遠遠沒有達到這個層級的水平，就不在此夸夸而談。